Pflegemindestlohn 2026/2027: Werte und Änderungen

Das Wichtigste in Kürze

• Seit dem 1. Juli 2026 gelten nach den veröffentlichten Werten neue Pflegemindestlöhne für Pflegehilfskräfte, qualifizierte Pflegehilfskräfte und Pflegefachkräfte.
• Ab dem 1. Juli 2027 ist eine weitere Erhöhungsstufe vorgesehen. Die Beträge unterscheiden sich nach Beschäftigtengruppe.
• Zusätzlich sind neun Urlaubstage pro Kalenderjahr bei einer Fünf-Tage-Woche genannt.
• Die Empfehlung der Pflegekommission läuft bis zum 30. September 2028. Für die konkrete Anwendung ist die jeweils geltende Pflegearbeitsbedingungenverordnung maßgeblich.
• Prüfe vor der Umsetzung, welche Beschäftigtengruppe für die jeweilige Tätigkeit gilt und ob Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder weitere Regelungen höhere Ansprüche vorsehen.

Pflegemindestlohn 2026/2027: die aktuellen Werte

Die Pflegemindestlöhne werden in mehreren Stufen angepasst. Für die Personalplanung sind vor allem die beiden Stichtage 1. Juli 2026 und 1. Juli 2027 relevant. Die Tabelle zeigt die Stundenwerte nach Beschäftigtengruppe.

Beschäftigtengruppe	Bis 30.06.2026	Ab 01.07.2026	Ab 01.07.2027
Pflegehilfskräfte	16,10 €	16,52 €	16,95 €
Qualifizierte Pflegehilfskräfte	17,35 €	17,80 €	18,26 €
Pflegefachkräfte	20,50 €	21,03 €	21,58 €

Die Werte beziehen sich auf den Pflegemindestlohn je Stunde. Die Tabelle ist keine Eingruppierungshilfe: Welche Kategorie für eine konkrete beschäftigte Person gilt, musst Du anhand der jeweils geltenden Pflegearbeitsbedingungenverordnung und der tatsächlichen Qualifikation prüfen. Aus den Bezeichnungen allein lässt sich nicht in jedem Einzelfall ableiten, welche Zuordnung zutrifft.

Für die Stufe ab Juli 2026 ist der neue Wert am aktuellen Rechtsstand zu beachten. Die Beträge ab Juli 2027 sind als nächste Stufe der veröffentlichten Anpassung ausgewiesen. Prüfe vor einer verbindlichen Lohnfestsetzung die dann geltende Pflegearbeitsbedingungenverordnung. Sie ist für die konkrete Anwendung maßgeblich.

Was die Erhöhung für die Personalplanung bedeutet

Eine Erhöhung des Mindestlohns verändert nicht nur den Stundenlohn von Beschäftigten, die bisher genau auf dem Mindestniveau bezahlt wurden. Sie kann auch Anlass sein, die gesamte Entgeltstruktur im Dienst zu überprüfen. Entscheidend ist, ob die Abstände zwischen Beschäftigtengruppen, Aufgaben und Verantwortungsbereichen weiterhin zu Deiner internen Vergütungslogik passen. Das ist eine betriebliche Planungsfrage und ersetzt nicht die Prüfung verbindlicher tariflicher oder arbeitsvertraglicher Regelungen.

Lege für die Prüfung eine aktuelle Übersicht der Beschäftigten an. Sinnvoll sind mindestens diese Angaben:

• Beschäftigtengruppe, wie sie für die Anwendung des Pflegemindestlohns festgestellt wurde
• vereinbarter Stundenlohn und regelmäßige Arbeitszeit
• Zeitpunkt der nächsten Anpassungsstufe
• einschlägige tarifliche, arbeitsvertragliche oder betriebliche Entgeltregelung
• zuständige Person für Stammdaten, Lohnabrechnung und Freigabe

So erkennst Du, bei welchen Beschäftigten eine Anpassung geprüft werden muss und ob die Zuordnung der Tätigkeit noch stimmt. Kläre offene Einstufungsfragen mit der zuständigen Personalstelle, dem Lohnbüro oder einer arbeitsrechtlichen Beratung. Bei landes- oder vertragsabhängigen Vergütungsregelungen kann zusätzlich eine Prüfung der jeweils einschlägigen Vereinbarungen erforderlich sein.

Beispielrechnung mit angenommenen Werten

Ein fiktiver Dienst beschäftigt eine Pflegehilfskraft, deren Stundenlohn bis zum 30. Juni 2026 genau 16,10 Euro beträgt. Angenommen, die Person arbeitet in einem Monat 100 Stunden. Ab dem 1. Juli 2026 beträgt der ausgewiesene Pflegemindestlohn 16,52 Euro. Die Differenz beträgt 0,42 Euro je Stunde. Bei 100 angenommenen Arbeitsstunden ergibt das rechnerisch 42 Euro mehr Bruttoentgelt für diesen Monat.

Für die nächste Stufe liegt die Differenz zwischen 16,52 Euro und 16,95 Euro bei 0,43 Euro je Stunde. Bei denselben angenommenen 100 Stunden wären das weitere 43 Euro Bruttoentgelt im Monat gegenüber dem Stundenwert ab Juli 2026.

Diese Beispielrechnung betrachtet ausschließlich den rechnerischen Unterschied beim Bruttostundenlohn. Sie ist keine vollständige Berechnung der Arbeitgeberkosten und berücksichtigt keine weiteren Kostenbestandteile, Arbeitszeitmodelle oder individuellen Vertragsbedingungen. Für eine betriebliche Kalkulation kannst Du den Personalkostenrechner nutzen und die Eingaben mit Deiner Lohnabrechnung abgleichen.

Mehrurlaub: neun zusätzliche Tage

Neben den Stundenwerten nennt die veröffentlichte Anpassung neun zusätzliche Urlaubstage pro Kalenderjahr bei einer Fünf-Tage-Woche. Für die Dienstplanung ist wichtig, diesen Anspruch nicht nur in der Personalakte abzubilden. Er beeinflusst auch die verfügbare Arbeitszeit und damit die Planung von Touren, Vertretungen und Personalbedarf.

Prüfe die Umsetzung anhand der jeweils geltenden Regelung und der individuellen Beschäftigungsbedingungen. Die Angabe zur Fünf-Tage-Woche darf nicht ungeprüft auf andere Arbeitszeitmodelle übertragen werden. Wie der Anspruch in einem konkreten Arbeitsverhältnis zu berechnen oder mit bestehenden Regelungen abzugleichen ist, muss anhand der einschlägigen Pflegearbeitsbedingungenverordnung sowie möglicher Tarif- und Arbeitsverträge geklärt werden.

Für die interne Planung empfiehlt sich eine abgestimmte Prüfung durch Personalverantwortliche und Dienstplanung. So stellst Du sicher, dass Urlaubsansprüche korrekt erfasst werden und die daraus entstehenden Abwesenheiten bei der Einsatzplanung berücksichtigt sind.

Welche Regelung ist maßgeblich?

Die Pflegekommission hat am 19. November 2025 eine Empfehlung zur Anpassung ausgesprochen. Das Bundesministerium für Gesundheit und das Bundesministerium für Arbeit und Soziales veröffentlichten die Werte am 25. November 2025. Die Empfehlung läuft bis zum 30. September 2028.

Für die praktische Anwendung ist jedoch nicht allein die Empfehlung entscheidend: Maßgeblich ist die jeweilige Pflegearbeitsbedingungenverordnung. Prüfe deshalb vor einer Lohnanpassung den geltenden Verordnungstext und seine Regelungen zu den betroffenen Beschäftigten. Auch weitere Anspruchsgrundlagen können relevant sein. Ein Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder eine betriebliche Regelung kann für Beschäftigte günstigere Bedingungen enthalten. Welche Vorgabe im Einzelfall gilt, solltest Du bei Unsicherheit arbeitsrechtlich prüfen lassen.

Die Werte in der Tabelle sind bundesweit ausgewiesen. Das bedeutet nicht, dass alle Fragen zur Eingruppierung, zu Arbeitszeitmodellen oder zur Anwendung auf einen konkreten Dienst allein mit dieser Übersicht geklärt sind. Tarif- und Arbeitsverträge sind zusätzlich zu prüfen; für die konkrete Anwendung ist die jeweils geltende Pflegearbeitsbedingungenverordnung maßgeblich.

Typische Fehler und Missverständnisse

• Die Bezeichnung der Tätigkeit wird mit der Beschäftigtengruppe gleichgesetzt. Prüfe die Zuordnung anhand der geltenden Pflegearbeitsbedingungenverordnung und der Qualifikation. Die Stellenbezeichnung allein kann dafür zu kurz greifen.
• Die nächste Stufe wird erst zum Stichtag in der Lohnabrechnung entdeckt. Trage die Anpassungstermine rechtzeitig in die Personal- und Abrechnungsprozesse ein und kläre, wer die Umsetzung kontrolliert.
• Die Bruttolohn-Differenz wird mit den gesamten Arbeitgeberkosten verwechselt. Eine Rechnung mit Stundenlohn und Arbeitszeit zeigt nur die Veränderung des Bruttoentgelts. Für die betriebliche Gesamtkalkulation sind weitere Kostenbestandteile gesondert zu berücksichtigen.
• Der Mehrurlaub wird in der Kapazitätsplanung nicht mitgedacht. Erfasse den Anspruch und prüfe, welche Auswirkungen er auf Abwesenheiten und Vertretungsplanung hat.
• Ein Mindestlohn wird als vollständige Prüfung aller Vergütungsansprüche verstanden. Vergleiche zusätzlich die einschlägigen Tarifverträge, Arbeitsverträge und internen Regelungen. Der Mindestlohn beantwortet nicht automatisch jede Frage zur Vergütung.
• Die Werte der nächsten Stufe werden ohne Prüfung als alleinige Rechtsgrundlage verwendet. Kontrolliere vor der Anwendung den aktuellen Verordnungstext.

Was bedeutet das für die Praxis?

Für Geschäftsführung und PDL ist die Umsetzung vor allem eine Aufgabe der Personalplanung, Lohnabrechnung und Dienstorganisation. Arbeite die folgenden Schritte durch:

1. Beschäftigtengruppen prüfen: Ordne die betroffenen Beschäftigten anhand der geltenden Regelung und ihrer Qualifikation zu. Halte offene Fälle fest.
2. Entgelt mit den Stufen abgleichen: Vergleiche die vertraglich vereinbarten Stundenlöhne mit den jeweils geltenden Mindestwerten. Prüfe auch, ob tarifliche oder arbeitsvertragliche Ansprüche darüber hinausgehen.
3. Änderungen terminieren: Hinterlege die Stichtage in den zuständigen Personal- und Abrechnungsprozessen. Lege fest, wer die Umsetzung freigibt und kontrolliert.
4. Mehrurlaub berücksichtigen: Gleiche die Urlaubsverwaltung mit der einschlägigen Regelung ab und prüfe die Auswirkungen auf die Personalverfügbarkeit.
5. Kostenwirkung kalkulieren: Rechne mit den realen Arbeitsstunden und den für Deinen Dienst relevanten Kostenannahmen. Trenne dabei die Veränderung des Bruttostundenlohns von den gesamten Arbeitgeberkosten.
6. Regelungen dokumentieren: Halte fest, welche Verordnung, Tarif- oder Vertragsregelung Du geprüft hast und wie Du zu einer Zuordnung gekommen bist. Bei Unklarheiten ziehe die zuständige Rechts- oder Personalberatung hinzu.

Eine saubere Prüfung hilft, Anpassungen rechtzeitig in der Abrechnung umzusetzen und zugleich die Auswirkungen auf Personalbudget und Einsatzplanung sichtbar zu machen. Sie ersetzt keine Prüfung des Einzelfalls.

Häufige Fragen

Wie hoch ist der Pflegemindestlohn ab Juli 2026?

Ab dem 1. Juli 2026 sind 16,52 Euro für Pflegehilfskräfte, 17,80 Euro für qualifizierte Pflegehilfskräfte und 21,03 Euro für Pflegefachkräfte ausgewiesen. Für die konkrete Anwendung gilt die Pflegearbeitsbedingungenverordnung.

Welche Werte sind ab Juli 2027 vorgesehen?

Ab dem 1. Juli 2027 sind 16,95 Euro für Pflegehilfskräfte, 18,26 Euro für qualifizierte Pflegehilfskräfte und 21,58 Euro für Pflegefachkräfte ausgewiesen. Prüfe vor der Anwendung den dann geltenden Verordnungstext.

Gilt der Mehrurlaub für alle Arbeitszeitmodelle gleichermaßen?

Die genannte Angabe lautet neun zusätzliche Urlaubstage pro Kalenderjahr bei einer Fünf-Tage-Woche. Wie sie bei anderen Arbeitszeitmodellen oder im Zusammenspiel mit bestehenden Regelungen anzuwenden ist, musst Du anhand der geltenden Verordnung und der individuellen Vertragsbedingungen prüfen.

Kann ein Arbeitsvertrag einen niedrigeren Stundenlohn vorsehen?

Ob ein konkreter Lohnanspruch erfüllt ist, hängt von der Anwendbarkeit der Pflegearbeitsbedingungenverordnung und weiteren Regelungen ab. Prüfe die geltende Verordnung sowie einschlägige Tarif- und Arbeitsverträge; bei Zweifeln ist arbeitsrechtliche Beratung sinnvoll.

Rechtsstand und Quellen

Rechtsstand: Oktober 2026 – vor Anwendung gegen die verlinkte Primärquelle prüfen. Die Übersicht behandelt die bundesweit veröffentlichten Pflegemindestlohnwerte; Anwendbarkeit, Eingruppierung und mögliche höhere Ansprüche sind anhand der jeweils geltenden Pflegearbeitsbedingungenverordnung sowie einschlägiger Tarif- und Arbeitsverträge zu prüfen. Landes- und Vertragsbedingungen können abweichen.